💶 Rémunération des dirigeant-es de l'ESS et impact sur la santé : tabou, gêne ou non sujet ? 💶

Au sein des groupes de dirigeant-es Inspire, la question de la rémunération n’est quasiment jamais abordée par les participant-es.  Une gêne, un tabou ? Un non-sujet ? En tout cas, ce non-discuté nous interpelle. Et quand quelque chose nous interpelle, on l’attrape (comme on peut !) et on le met sur la table. Comment en faire autrement avec ce visqueux serpent de mer - l'argent - qui charrie avec lui tant de représentations ?  A nos risques et périls, on espèrerait presque que la table en garde quelques traces.

🔷 Les dirigeant.e.s associatifs sont-iels mal payé.e.s ?

Tout d’abord, rappelons que “bien payé” est une notion toute relative. Les salaires des directions - y compris dans l’ESS - sont en moyenne significativement plus élevés que ceux des autres fonctions. On ne peut pas donc dire qu’elles soient “mal payées”. Mais les comparaisons avec d’autres secteurs, à niveau d’étude et d’engagement égal, montrent que les postes dans l’ESS sont moins valorisés financièrement.

Dans l’ESS : les cadres sont 20% moins payés que dans le secteur classique, et c’est encore plus conséquent pour les femmes (1)

Pour autant, les disparités sont fortes selon la taille de l’organisation, son activité, son mode de financement, son statut juridique…

🔷 Y a-t-il un lien entre rémunération et santé mentale au travail ?

Les différentes études disponibles semblent confirmer que c’est bien un sujet. Pour les travailleurs, de manière générale, la rémunération est un facteur très signifiant de protection de la santé mentale. Une grande enquête de la fondation Jean Jaurès sur la

santé mentale au travail nous livre ainsi ce chiffre.

Pour 59% des travailleurs, la rémunération est le facteur principal d’épanouissement professionnel, loin devant le sens au travail (27%) (2)

La parole, délicate en collectif, se libère souvent lors d’entretiens individuels, où les dirigeant-es nous offrent quelques clés de lecture. Et ces échanges confirment que l’argent joue un rôle important dans leur rapport au travail :

🗯️ “Je suis correctement rémunéré. Quand ça frotte, que j’ai moins de reconnaissance, si en plus j’étais mal payé, ça me ferait dégoupiller plus rapidement. La rémunération a un effet stabilisateur sur le sujet de la reconnaissance et de la satisfaction au travail.” 🗯️

🔷Pourquoi ça peut être compliqué de bien se payer (ou simplement de parler salaires) ?

• Coûter le moins possible à la structure

Dans les représentations, l’argent perçu par les organisations de l’ESS - au premier rang desquelles les associations - est de l’argent “d’intérêt général” (et majoritairement de l’argent public, soit par subvention, soit par mécénat déductible d’impôt). Des frais de structure élevés, des salarié.e.s bien payé.e.s, sont souvent perçus comme “de l’argent mal dépensé”. Autrement dit, des fonds qui ne vont pas à la cause. On a pu voir des financeurs rejeter des dossiers de demande de financement au motif que les membres du comité trouvaient les rémunérations trop élevées.

• Comment se positionner sans référentiel ?

On se heurte ici à un manque : à l’exception de secteurs un peu plus normés, il n’existe pas de grille de rémunération indicative dans les métiers de direction de l’ESS. C’est peut-être pour ça que ces sujets ne sont pas si simples à aborder en groupe : “et si je me plains alors qu’en fait je suis deux fois mieux payé-es que ma voisine ?”. Entre pair-es non plus, la transparence des salaires n’est pas une évidence. Alors chacun-e avance à l’aveugle pour trouver la juste rémunération. 

Heureusement, le baromètre des salaires dans l'ESS, porté par Jobs that MakeSense, Orientation Durable et On Purpose permet de mettre quelques balises !

• Et d’ailleurs, qui fixe la rémunération des directeurs et directrices de l’ESS ?

Dans la plupart des associations, la rémunération des fonctions de direction est en principe fixée par le CA. En principe. Car dans les faits, c’est souvent la direction salariée qui établit la politique de rémunération de l’organisation. Ce qui le rend d’une certaine façon juge et partie sur sa propre rémunération. Une position particulièrement délicate, que certain-es résolvent en s’asseyant sur leurs exigences.

🔷 Et si on s’assurait que les dirigeant.e.s trouvent une vraie reconnaissance au travers de leur rémunération ?

Tous les dirigeant.e.s de l’ESS ne se considèrent pas comme “mal payés”, loin de là. Mais beaucoup insistent sur le fait que la rémunération est une des formes de reconnaissance et de valorisation, et ce n’est pas la moindre. Quand le dirigeant - comme tout autre salarié - ne reçoit pas une rémunération à la hauteur de ses besoins, ou de ce qu’il considère comme juste, il se crée une dette symbolique : le dirigeant a l’impression de donner plus qu’il ne reçoit. Cette dette est fragilisante. D’une part pour le dirigeant, qui d’une certaine façon puise dans ses propres ressources, au risque d’un moment craquer. Mais aussi pour l’organisation, qui finit par “devoir” quelque chose à celui qui a donné plus qu’il n’a reçu. Les départs amers de certain-es fondateur-rices ne sont pas sans rapport avec ces enjeux.

On peut d’ailleurs regarder la rémunération avec un regard englobant : la rémunération, ce n’est pas seulement le salaire, mais un rapport entre le temps-énergie consacrée au travail et les possibilités ouvertes par la rémunération perçue.

🗯️”Je ne suis pas mal payé. Je pourrais être plus payé mais ça ne nourrit pas de frustration chez moi. Ce que j’aimerais, c’est avoir un peu plus de sécurité : j’ai 5 semaines, j’ai pas de RTT. L’équipe a du temps de récupération, pas moi. On n’a pas de convention collective, on a une prévoyance collective au ras des pâquerettes. Ce sont des choses comme ça qui me satisfont pas à 100%. J’aimerais que mon CA prenne les devants sur ce sujet-là.”🗯️

🔷 Comment on en sort, les pistes de dégagement

Chez Inspire, pas de recettes magiques. Mais quelques vois de dégagement pour que ce non-discuté puisse devenir un véritable facteur de protection, individuel et collectif.

• du côté des dirigeant-es : en parler et positionner ses besoins et ses attentes dans un dialogue au sein de l’organisation. Sortir du tabou et de l’implicite. Le sujet peut s'ouvrir aussi bien vers le conseil d'administration que vers les équipes. Car des dirigeant-es sous-rémunérées, ce sont aussi parfois des équipes sous-rémunérées.

  
  

• du côté des conseils d’administration : ouvrir le sujet avec les dirigeant-es salarié-es, être proactif pour permettre aux dirigeant-es de sortir du monologue sur le sujet.

  
  

• du côté des financeurs : regarder la juste rémunération comme un facteur de durabilité de l’organisation. Chercher à rogner sur les salaires, comme sur les fonctions supports, est un choix à court-terme qui peut cristalliser un modèle économique illusoire basé sur des coûts salariaux sous-évalués. Les financeurs peuvent aussi ouvrir le dialogue quand ils estiment des rémunérations trop basses.

  
  

• Et plus spécifiquement pour les fondateurs : les premières années de vie d’une organisation ne sont jamais propices à de hautes rémunérations. Contrairement au monde des start-up, il n’existe pas dans l’ESS de “retour sur investissement” par capitalisation. Mais il est possible de mettre collectivement au travail le “crédit” généré” par la faible rémunération initiale, et d’expliciter les compensations (aussi bien dans les autres formes de valorisation perçues : reconnaissance sociale… que dans des formes de compensation a posteriori).

(1) https://www.carenews.com/carenews-info/news/dans-l-ess-et-l-impact-les-salaires-des-cadres-progressent

(2) https://www.jean-jaures.org/publication/prevenir-la-sante-mentale-au-travail-un-enjeu-majeur-de-sante-publique/